okt 09, 2020 Banen en opleidingen

Wat voor soort werknemers om in te huren voor telewerk en om communicatie op te bouwen

human resource management

Werken op afstand heeft de wereld al veroverd. Een medewerker op afstand vinden voor langdurig werk is een kunst.

Veel bedrijven begrijpen dat het niet winstgevend is om een ​​specialist op kantoor te houden, en om de personeelskosten te optimaliseren, nemen ze de hulp in van externe medewerkers voor eenmalig werk of schakelen ze zelfs over naar een extern kantoor. Dit heeft zijn voor- en nadelen. De voordelen zijn financiële voordelen, maar de nadelen kunnen de kwaliteit en duur van het uitgevoerde werk, discommunicatie en conflicten in het team zijn. Het is niet altijd eenvoudig om medewerkers op afstand te volgen.

Het belangrijkste segment waar externe werknemers worden aangetrokken, zijn IT en digitaal. Programmeurs, ontwerpers, copywriters, seo-optimizers zullen altijd gewild zijn; Externe webprojectmanagers, recruiters, internetmarketeers en smm-specialisten winnen aan populariteit.

Het is noodzakelijk om onderscheid te maken tussen de begrippen “freelancer” en “externe medewerker”. Een freelancer is een persoon die voor zichzelf werkt, hij is een “vrije vogel”. Een externe medewerker werkt voor een bedrijf met dezelfde rechten, als hij op kantoor werkte, is hij volledig bezig met de taken van één bedrijf.

Werken op afstand is niet voor iedereen geschikt, en dat is een feit. Veel mensen hebben behoefte aan fysieke interactie met collega’s, gebrek aan sociale activiteit en gebrek aan zelfdiscipline, waardoor de motivatie om te werken afneemt. In mijn rekruteringsbureau is het hele team volledig op afstand en gedurende 6 jaar werk hebben ze 6 belangrijke regels opgesteld voor het aannemen van personeel (ik zal het beschrijven met de nadruk op rekrutering):

Huur mensen in die onze waarden en principes delen

Huur mensen in die zeker weten dat ze HR willen zijn en alleen op zoek zijn naar werk op afstand

  • Geen overlapping met andere projecten, alleen fulltime
  • Het maximale niveau van zelforganisatie
  • Hoge stresstolerantiedrempel
  • Graag multitasken

Met wie kunt u worden geconfronteerd bij het zoeken naar externe werknemers (soorten werknemers)

Degenen die op afstand hebben gewerkt en volledig tevreden zijn met dit formaat, zijn het ideale type werkzoekenden, omdat ze hun mogelijkheden en kenmerken van werk perfect begrijpen.

Degenen die niet op afstand hebben gewerkt, maar het willen proberen. Bij dergelijke mensen zijn er grote risico’s dat iemand tijdens het werk constant moet worden gecontroleerd, hij kan begrijpen dat dit niet zijn formaat is.

Freelancers die hun projecten al heel lang runnen. Ben je op zoek naar een fulltime medewerker, dan ben je hoogstwaarschijnlijk niet geschikt voor iemand die een eigen bedrijf heeft of van plan is te combineren. Dit gebeurt vaak wanneer de sollicitant “bij zijn moeder zweert” dat hij alleen op zoek is naar volledige werkgelegenheid, maar wanneer een project van buitenaf bij hem komt, beginnen de problemen.

Wat zijn de kenmerken van een externe medewerker en hoe u deze kunt controleren

Laten we de beoordeling in twee blokken verdelen: professionele competentie en persoonlijke kwaliteiten.

Bij het beoordelen van professionele competenties kunt u tools gebruiken zoals:

Test

Vraag de persoon voordat u de TK geeft om zelfstandig de deadline voor voltooiing en de deadline voor levering te bepalen, als de overeenkomst wordt gerespecteerd en de voltooide taak op de opgegeven datum en tijd naar u wordt verzonden, dan is dit een pluspunt voor de aanvrager. Het betekent dat hij weet hoe hij zijn kracht moet inschatten en zijn belofte nakomt.

Verzameling van aanbevelingen

Er zijn beoordelingen en recensies op gespecialiseerde sites, maar deze zijn niet altijd gezaghebbend. Vraag daarom om een ​​portfolio van een specialist om te starten, waarin alle bedrijven vertegenwoordigd zullen zijn. Maak duidelijk op welke baan hij het meest trots is en waarom, welke taak het moeilijkst was. Hier zult u begrijpen waar iemand in geïnteresseerd is om mee te werken, waar er hiaten kunnen zijn en een klantenbestand verzamelen die voor een beoordeling moeten bellen. Vraag ook zelf contacten op bij de medewerker. Hij zal natuurlijk degenen geven die hem ten goede komen, maar het zal niet overbodig zijn. Zoek het team waaraan de kandidaat heeft gewerkt en vraag hen om verwijzingen. De beoordeling van persoonlijke competenties wordt meestal uitgevoerd door de recruiter, maar als u zelf betrokken bent bij de selectie, dan zijn hier enkele belangrijke vragen die u zullen helpen bij het evalueren van de kandidaat. kandidaatprofiel en methoden om op luizen te controleren.

Motivatie

Motivatie is ons alles! Het maakt niet uit of iemand op afstand werkt of op kantoor zit, iedereen heeft zijn eigen drijfveer waardoor hij werkt. Bijvoorbeeld: complexe taken, geld, een team van professionals, projectmanagement dat zijn portfolio uitbreidt, status, etc. Belangrijk! Eén vraag of casus is geen zin voor de aanvrager, alles moet worden gecombineerd, drie vragen voor elk kenmerk zijn voldoende. Vergeet niet te verduidelijken wat een persoon in elk concept stopt: wat zijn interessante taken voor hem, interessante projecten, veel verdienen, enz. Evalueer allereerst hoe goed uw vacature is. Als je een cool project hebt, maar een laag salaris, zoek dan een medewerker die zich op projecten richt en het geld komt van ondergeschikt belang. Om ervoor te zorgen dat iemand lang bij u blijft en efficiënt werk verricht, moeten de verwachtingen van beide kanten gerechtvaardigd zijn. Hier is een korte lijst met vragen om de motivatie te bepalen:

  • Wat voor soort baan zoek je nu voor jezelf? Wat zou interessant zijn om te doen? Wat verwacht je van je nieuwe baan?
  • Wat vind je het leukst aan je werk? Wat is er niet leuk aan?
  • Wat motiveert u in uw werk en wat demotiveert u?
  • Beschrijf uw ideale werkplek
  • Om welke reden kan iemand stoppen?
  • Wat zijn de criteria voor het kiezen van een nieuwe baan?

Verantwoordelijkheid en betrouwbaarheid

Dit is een must voor iedereen. Het maakt niet uit hoe professioneel hij is, maar als hij de verantwoordelijkheid van anderen afwerpt en iedereen om hem heen de schuld geeft omdat ze niet sporten, dan is het onwaarschijnlijk dat hij bij je past. Kies ontwikkelingsgerichte en verantwoordelijke mensen, ook al zijn ze minder competent, maar ze zullen hard werken voor het resultaat.

  • Heeft u ooit fouten gemaakt in uw werk? Om welke redenen?
  • Waarom denk je dat mensen fouten kunnen maken in hun werk?
  • Denk aan de grootste (of minder grandioze) mislukking in het leven / werk. Om welke redenen is het gebeurd?

Case: “Stel je voor dat je een baan aangeboden krijgt waar je van gedroomd hebt! Maar hun enige voorwaarde is het feit dat je het hele klantenbestand uit je vorige baan haalt (concurrent bedrijf). Mee eens of weiger? Waarom?” (hier is het belangrijk om sociaal wenselijke antwoorden te vermijden en de kandidaat constant te provoceren, hem over te halen naar de kant van het kwaad. als dit de norm is voor een persoon en hij is bereid om klanten weg te nemen zonder een gewetenswroeging, dan zal hij hetzelfde met jou doen)

Haalt u altijd deadlines? Om welke redenen heeft u de deadlines niet gehaald?

Belangrijk! Zodat de persoon niet alleen zijn fouten begrijpt, maar ook conclusies trekt en geen herhalingen in de toekomst toestaat.

Zelforganisatie

Het vermogen om uw werk efficiënt te organiseren is een van de belangrijkste kwaliteiten van een externe medewerker. Neem contact op met de kandidaat voor het volgende:

  • Hoe gaat het met je werkdag?
  • Hoe plan je je tijd? Welke planningstools gebruik je?
  • Hoe vaak moet u uw plannen aanpassen? Wat was de reden?
  • Hoe verdeelt en organiseert u uw werklast?
  • Weet jij hoe je je werk effectief kunt organiseren? Waarom denk je dat? Geef een voorbeeld.

Teamwork (als je teamwork nodig hebt)

Een hoge mate van verantwoordelijkheid voor hun eigen resultaten betekent niet altijd teamwork. Het kan voor een persoon moeilijk zijn om zelfs met iemand in een paar te werken. Als je een medewerker nodig hebt die deel uitmaakt van het team, let dan op de volgende factoren: zijn gezelligheid, flexibiliteit in communicatie, het vermogen om te argumenteren en zijn standpunt te verdedigen zonder conflicten te creëren, om het falen van het hele team te accepteren.

  • Wie kan je team bellen? Welk team is het meest effectief?
  • Wat doe je als teamlid om het team efficiënt te laten werken?
  • Om welke redenen kunnen er conflicten ontstaan ​​in een team?
  • Wat zijn drie voor- en drie nadelen van teamwerk (individueel)

Je hebt het project gekregen om te voltooien. De manager dringt aan op plan A, je weet zeker dat plan B veel effectiever is. Aan welk plan ga je werken? Waarom? (de kandidaat zal zijn plan verdedigen, analyses uitvoeren en een groot aantal argumenten geven ondanks uw constante weigeringen)

Ook noodzakelijkerwijs geëvalueerd:

  • Communicatie (voer alle interviews uitsluitend via videoverbinding uit)
  • Initiatief
  • Proactieve benadering van het werk
  • Verlangen naar ontwikkeling

Onthoud dat elke werknemer, of hij nu van het kantoor komt of op afstand werkt, van zijn baan moet houden en gefocust moet zijn op ontwikkeling. Iemand die zich professioneel wil ontwikkelen en elke dag beter wil worden, zal het bedrijf en het project succes brengen.

Hoe je communicatie in een team opbouwt

Elke manager is bang dat hij het werk van externe medewerkers niet zal kunnen controleren en dat is over het algemeen niet zonder reden. Als je geen ervaring hebt met het aansturen van een team op afstand, verwacht dan niet dat alles meteen vlekkeloos verloopt, ook niet bij bedrijven die al 10 jaar in dit format werken.

Waar u allereerst op moet letten om werk met externe werknemers op te bouwen:

Onderwijssysteem

Het aannemen van een nieuwe werknemer moet zo snel mogelijk gebeuren en met minimale betrokkenheid van anderen. u kunt deze kwestie zelf beheersen of overhandigen aan HR, mentor, directe manager van de medewerker. Ontwikkel een onderdompelingsplan. Ik raad aan om voor elk blok een video op te nemen (bijvoorbeeld: over het bedrijf, interactieprocessen op projecten, functieverantwoordelijkheden, sleutelfiguren in het bedrijf, etc.) aan het einde van de studie van de materialen, maak een beoordeling van de assimilatie (bijvoorbeeld testen). Geef de werknemer op de eerste werkdag of voor vertrek toegang tot trainingsmateriaal (ze kunnen worden gedaan met borden in trello of noushen, of elementair in Excel-tabellen met links naar andere documenten), de taak moet een theoretisch, praktisch gedeelte, inleverdatum en vorm bevatten rapportage.

Uniform informatieveld en begrip van het werkproces

Automatiseer processen met programma’s en applicaties. Kies een systeem dat bij u past, waarin communicatie over alle werkprocessen plaatsvindt, de boekhouding automatiseert en alles wat met papierzaken te maken heeft, beslis waar de tijd wordt bewaard.

Besteed speciale aandacht aan het stellen van doelen. In een afgelegen bedrijf is dit de grootste plaag! Als het proces niet goed is ingeburgerd, is mislukking gegarandeerd.

De specificiteit van het feit dat we elkaar niet zien, kan de overdracht van informatie schriftelijk of zelfs per telefoon verstoren. Zorg ervoor dat u videogesprekken gebruikt zodat de persoon uw gezichtsuitdrukkingen en gebaren kan zien. Afspraken kun je schriftelijk samenvatten en controleren, maar het is beter om mondeling te communiceren. De volgende punten zijn ook belangrijk:

Voer regelmatig videogesprekken met teams

Stel vooraf deadlines en deadlines in voor het beantwoorden van vragen

Bepaal de vorm van rapportage (hoe en waar de oplevering van het voltooide project of taak zal plaatsvinden)

Spreek af waar de communicatie zal plaatsvinden (boodschappers / Skype / sociale netwerken / andere programma’s)

Zorg voor een plek waar de werknemer antwoorden kan vinden op zijn vragen over alledaagse en werkkwesties (bijvoorbeeld wat te doen als je ziek bent, hoe het salaris wordt berekend, waar hij een opdracht kan krijgen voor een klant, enz.)

Blijf in contact en antwoord

Stel een werkschema op (velen geloven dat werken op afstand een gratis schema is! Maar het is belangrijk om aan de werknemer duidelijk te maken dat we in een bepaalde tijdzone werken, waar onze klanten, partners en de meeste werknemers zich bevinden, dat er grenzen zijn tussen werk en persoonlijke tijd. – zijn normaal, maar spreiding van een halve dag is niet acceptabel)

Communicatie en informele communicatie

Het bedrijf moet een platform hebben waarop werknemers kunnen communiceren, niet over werkkwesties, in een team op afstand is dit een heel belangrijk punt, omdat teamgeest en de steun van collega’s nodig zijn in elk stadium van de ontwikkeling van het bedrijf. Informele communicatie is een psychologisch aspect dat sommige mensen helpt af te stemmen op de werksfeer, moeilijke tijden door te komen, zich professioneel te ontwikkelen en zich belangrijk te voelen.

Wat kan er worden gedaan om ervoor te zorgen dat medewerkers zich op hun gemak voelen en niet eenzaam?

  • Algemene chat voor communicatie, waar medewerkers hun levensgebeurtenissen of workflow kunnen delen
  • Maak een enkel document met sociale teamprofielen
  • Breng zelf de communicatie in gang als leider
  • Gebruik videogesprekken tijdens het communiceren
  • Houd mensen op de hoogte van de ontwikkeling van het bedrijf en het laatste nieuws (één keer per week kun je de week samenvatten en het succes van elk individu vieren)
  • Organiseer waar mogelijk persoonlijke ontmoetingen, als het budget het toelaat, en organiseer vervolgens offline zakelijke evenementen
  • Als het team klein is, zorg er dan voor dat u met iedereen individueel communiceert.
  • Laat elke medewerker elke 2 weken een korte samenvatting schrijven van het werk van het bedrijf, verzamel informatie van afdelingshoofden en beschrijf dit in een vrije vorm van een brief;)

Werknemers motivatie

Huur mensen in die gemotiveerd zijn in het werk en demotiveer ze niet tijdens het proces. Mensen werken op kantoor of op afstand, gedeeltelijk of fulltime, ze worden beïnvloed door dezelfde motivatiemethoden. Alleen bij telewerkers ligt er meer nadruk op communicatie en betrokkenheid.

Maak een transparant systeem van materiële motivatie, waarbij iedereen begrijpt wat hij moet doen om het volgende ontwikkelingsniveau te bereiken

Creëer een “Ideeënbank” voor medewerkers, laat de specialisten meedenken en stem binnen twee maanden op de meest interessante voorstellen.

Organiseer waar mogelijk persoonlijke bijeenkomsten of informele videogesprekken (films kijken kan bijvoorbeeld een goede gelegenheid zijn voor communicatie)

Prijs mensen niet één op één, maar in het bijzijn van andere collega’s. Vier teamsuccessen en prestaties.

Creëer projectteams waar het team meer moet communiceren via Skype-oproepen

Creëer flexibele starttijden op basis van tijdzones van medewerkers

Neem de strakke controle weg, als je ziet dat de medewerker effectief is, geef hem dan meer handelingsvrijheid

Voer personeelsbeoordelingen uit, ontwikkel een opleidings- en groeisysteem voor medewerkers

Wees niet bang om met externe medewerkers te werken, in feite is alles niet zo moeilijk als het op het eerste gezicht lijkt.

search for a job

https://www.globalrecruitment.info/